Dans cette veille jurisprudentielle de mai, plusieurs arrêts récents donnent des indications utiles tant pour les services RH que pour les salariés : contestation d’une démission, règles autour du forfait‑jours, droit à la déconnexion pendant un arrêt maladie, conséquences d’un licenciement irrégulier, qualité du signataire d’une lettre de licenciement, droit de grève et obligation de formation. Voici une lecture pratique pour retenir l’essentiel et éviter les erreurs fréquentes.
Sommaire
Contester une démission plusieurs mois après : quand c’est possible ?
La Cour de cassation a confirmé qu’une démission apparemment claire peut être requalifiée si elle s’insère dans un contexte conflictuel préexistant et si le salarié apporte des éléments probants (lettres, courriels, alertes). Dans l’affaire citée, une salariée avait adressé un courrier près de quatre mois après sa démission puis produit au procès de nombreux échanges démontrant un climat de travail dégradé ; les juges ont estimé que la démission était équivoque et l’ont analysée comme une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 1er avril 2026, n°24‑12.540).
En pratique, la frontière se joue sur la capacité du salarié à documenter le différend antérieur et sur l’appréciation souveraine des juges quant à la gravité des manquements. Pour l’employeur, négliger les alertes répétées, laisser sans réponse des demandes de mise au point ou ne pas conserver les échanges écrits augmente le risque de requalification.
L’absence d’entretien sur la charge de travail suffit‑elle à prouver un préjudice ?
Un salarié titulaire d’un forfait‑jours a allégué un préjudice du fait de l’absence d’entretien annuel sur sa charge de travail. Les juridictions, puis la Cour de cassation (Cass. soc., 18 mars 2026, n°24‑15.143), ont jugé que le simple constat d’absence d’entretien ne suffit pas : c’est au salarié de démontrer le préjudice concret résultant de ce manquement. Là où l’employeur ne peut pas prouver la tenue des entretiens, il demeure possible d’écarter l’indemnisation si d’autres éléments (agendas, échanges, absence de dépassements) ne montrent pas d’atteinte effective.
Concrètement, pour prévenir les litiges, il est pertinent de formaliser les entretiens, d’archiver agendas et comptes‑rendus et, pour le salarié, de rassembler preuves de jours et horaires excessifs ou de courriels envoyés en dehors des plages habituelles.
Droit à la déconnexion pendant un arrêt maladie : que retenu par la Cour ?
La jurisprudence récente précise qu’il n’y a pas automatiquement violation du droit à la déconnexion lorsque le salarié, en arrêt maladie, se connecte spontanément et accomplit des tâches ponctuelles. Dans le dossier examiné (Cass. soc., 25 mars 2026, n°24‑21.098), le salarié avait répondu à des sollicitations pendant son arrêt ; la Cour relève que la plupart des messages étaient des notifications automatiques et que c’est le salarié qui a choisi de se connecter, de sorte que l’employeur n’a pas été reconnu fautif.
Pour les entreprises, il reste conseillé d’encadrer par écrit les pratiques pendant un arrêt de travail (ne pas inviter systématiquement un salarié en arrêt à traiter des missions) et de documenter toute sollicitation. Pour le salarié, garder trace des sollicitations peut être utile en cas de contestation.
Peut‑on cumuler l’indemnité pour procédure irrégulière et celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
La Cour de cassation rappelle la règle de non‑cumul issue des ordonnances dites « Macron » : lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité prévue pour inobservation de la procédure ne se cumule pas avec l’indemnité résultant du caractère injustifié du licenciement (Cass. soc., 6 mai 2026, n°25‑12.673). Autrement dit, une même rupture ne donne pas lieu, simultanément, aux deux indemnités visées par ces textes.
Cette précision est importante pour apprécier les demandes prud’homales et pour calculer les risques financiers d’un litige.
Un arrêt de travail individuel peut‑il être qualifié de grève ?
La Cour a confirmé qu’un refus de travailler n’ayant pas été précédé ou accompagné de revendications collectives portées à l’employeur ne constitue pas nécessairement l’exercice du droit de grève (Cass. soc., 15 avril 2026, n°25‑12.005). Dans l’affaire rapportée, des salariés sont arrivés en retard, ont refusé de débuter le travail et, lors d’entretiens individuels, ont exprimé des revendications personnelles : les juges en ont déduit l’absence de grève.
Employeurs et représentants du personnel doivent donc vérifier l’existence d’une revendication collective et documenter la chronologie des faits avant de qualifier un arrêt comme grève ou de sanctionner les salariés.
La formation : obligation d’adaptation au poste ou financement d’une évolution professionnelle ?
La Cour de cassation a jugé que l’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à son poste et le maintien de sa capacité à occuper un emploi, mais qu’il n’est pas tenu de financer une formation initiale manquante ni d’organiser le financement d’une évolution vers un autre métier (Cass. soc., 9 avril 2026, n°24‑22.122). Dans l’affaire citée, la salariée demandait le financement de formations conduisant à un métier différent ; la Cour a estimé que ce refus ne constituait pas un manquement à l’obligation de formation.
En pratique, distinguez clairement les obligations liées à l’adaptation et au maintien des compétences de celles relevant d’un projet d’évolution de carrière, et formalisez les réponses apportées aux demandes de formation.
Qui peut légalement notifier un licenciement ?
La notification d’un licenciement ne peut pas être confiée à une personne extérieure à l’entreprise employeuse. La Cour a annulé un licenciement quand la lettre avait été signée « pour ordre » par la responsable RH d’une autre société du groupe, alors que le directeur de site de la société employeur disposait de pouvoirs de licenciement (Cass. soc., 1er avril 2026, n°24‑18.946). Même au sein d’un groupe, la simple appartenance à une autre entité n’autorise pas automatiquement la délégation de la notification.
Assurez‑vous que les délégations de pouvoirs sont formalisées et cohérentes avec la réalité des fonctions ; conservez les preuves de l’autorisation et veillez à ce que le signataire ait la qualité requise.
- Réflexes pratiques pour les employeurs : documenter échanges et alertes, formaliser entretiens et délégations, encadrer par écrit la déconnexion et les pratiques en cas d’arrêt maladie, archiver justificatifs de charge de travail pour les salariés en forfait‑jours.
FAQ
Peut‑on contester une démission plusieurs mois après sa notification ?
Oui, si le salarié apporte des éléments démontrant que la démission s’inscrivait dans un conflit antérieur et que la démission était équivoque ; la Cour apprécie souverainement la gravité des manquements de l’employeur (voir Cass. soc., 1er avril 2026, n°24‑12.540).
L’absence d’entretien annuel dans un forfait‑jours suffit‑t‑elle à obtenir une indemnisation ?
Non. La jurisprudence exige que le salarié prouve le préjudice concret résultant de cette absence ; le constat formel d’absence d’entretien n’est pas, en soi, une preuve suffisante (Cass. soc., 18 mars 2026, n°24‑15.143).
Si un salarié se connecte pendant son arrêt maladie, l’employeur est‑il automatiquement responsable ?
Non. La Cour a estimé qu’il n’y avait pas violation du droit à la déconnexion lorsque le salarié s’est connecté de son propre chef et que la plupart des messages étaient des notifications automatiques (Cass. soc., 25 mars 2026, n°24‑21.098).
Peut‑on cumuler l’indemnité pour procédure irrégulière et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Non. La règle de non‑cumul s’applique : l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 mai 2026, n°25‑12.673).