La loi violences sexuelles et sexistes, souvent appelée « loi intégrale », bouscule la manière dont les entreprises devront prévenir, gérer et accompagner les situations de VSS au travail ; elle repose sur un travail associatif dense et des propositions devenues texte parlementaire, mais sa mise en œuvre pose déjà des questions concrètes pour les employeurs et les équipes RH.
Sommaire
Un texte né d’un mouvement associatif et d’un constat chiffré
La proposition parlementaire s’appuie sur environ 140 recommandations issues d’un collectif d’associations féministes et de protection de l’enfance. Déposée dans plusieurs versions entre 2025 et 2026, la dernière mouture a été présentée en août 2026 par la députée Céline Thiébault-Martinez et rassemble plus de 240 signatures. Le Conseil d’État a rendu un avis en juillet 2026, entraînant des ajustements. Les auteurs du texte mettent en avant des chiffres alarmants : une hausse des faits recensés de 282 % entre 2017 et 2023 et un taux élevé d’affaires classées sans suite (94 % en 2021).
Quelles nouveautés impacteraient directement les entreprises ?
Le projet regroupe plusieurs mesures qui concernent le monde professionnel : intégration explicite des violences sexuelles et sexistes dans l’évaluation des risques, création d’unités spécialisées côté justice, formation dédiée pour certains personnels, et un renforcement des protections pour les victimes et témoins. Parmi les dispositions majeures figure la possibilité d’élargir l’accès à un référent dédié, dont le seuil de nomination descendrait de 250 à 50 salariés selon le texte proposé. Le projet prévoit aussi des absences rémunérées pour démarches liées aux prises en charge médicales, psychologiques ou judiciaires des victimes, ainsi qu’une enveloppe de financement estimée pour accompagner la mise en œuvre.
Comment distinguer ce qui relève du cadre professionnel et ce qui n’en relève pas ?
Le Conseil d’État a insisté pour circonscrire clairement l’application des nouvelles obligations au cadre professionnel. En pratique, cette distinction est souvent complexe : un incident survenu lors d’un déplacement, à l’occasion d’un événement d’entreprise ou entre collègues en dehors des locaux peut tout à fait relever du champ d’action de l’employeur si les faits avaient un lien avec la relation de travail. À l’inverse, des comportements strictement privés, sans lien avec le travail, sont hors périmètre. Les entreprises doivent donc définir des critères opérationnels pour identifier les situations professionnelles, sans transposer de façon trop large des obligations qui pourraient dépasser leur responsabilité légale.
Comment adapter votre DUERP et vos procédures internes ?
Repérer les postes et situations à risque
Intégrer les VSS au document unique implique d’aller au-delà d’une ligne générique. Il convient d’identifier les postes où le pouvoir hiérarchique, la solitude de l’exécution du travail, les relations clientèles particulières ou les déplacements fréquents augmentent le risque. Pensez aussi aux organisateurs d’événements, aux équipes travaillant de nuit, ou aux prestataires extérieurs. Une cartographie fine permet ensuite d’envisager des mesures ciblées, plutôt que des politiques uniformes inefficaces.
Organiser l’enquête interne sans nuire aux droits de chacun
Le texte propose d’encadrer davantage les signalements et d’imposer des enquêtes rapides à l’employeur. Dans la pratique, mener une enquête interne exige un équilibre : protéger la confidentialité des victimes et témoins, garantir une information loyale à la personne mise en cause, et documenter chaque étape pour éviter des contestations ultérieures. Externaliser certaines investigations à des tiers compétents peut être pertinent lorsqu’il existe un risque de conflit d’intérêt ou un manque d’expertise.
Erreurs fréquentes à éviter
Plusieurs maladresses reviennent souvent chez les employeurs qui traitent mal le sujet : confondre confidentialité et inaction, traiter trop rapidement sans recueillir de preuves ni proposer d’accompagnement, laisser les managers improviser des réponses sans formation, ou attendre la loi pour agir. Autre piège courant : croire qu’une procédure unique suffit pour toutes les situations. Les contextes varient et les réponses doivent être proportionnées.
Mesures pratiques à mettre en place dès maintenant
- Mettre à jour le DUERP en identifiant situations et postes à risque précis.
- Formaliser une procédure d’alerte et clarifier les délais d’instruction internes.
- Désigner un référent ou prévoir l’accès à un référent externe avant d’atteindre 50 salariés.
- Former managers et RH aux premiers réflexes d’écoute, d’orientation et de protection des victimes.
Ces actions n’attendent pas la publication définitive du texte et améliorent à la fois la conformité et la confiance des collaborateurs.
Quels compromis entre protection des victimes et garanties procédurales ?
La tension entre rapidité d’intervention et respect des droits de la défense est une réalité. Une réponse adaptée nécessite des procédures qui permettent un soutien immédiat (mesures de protection provisoires, orientation vers soins) sans préjuger de la culpabilité. Documenter les décisions, proposer des solutions temporaires non stigmatisantes, et faire appel à des ressources externes spécialisées contribuent à limiter les risques juridiques et humains.
FAQ
Faut-il attendre l’adoption de la loi pour agir en entreprise ?
Non. Le Code du travail impose déjà la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Mettre à jour le DUERP, formaliser une procédure d’alerte et former les responsables sont des démarches utiles et immédiates.
La désignation d’un référent deviendra-t-elle obligatoire pour les PME à partir de 50 salariés ?
Selon la proposition, la désignation d’un référent deviendrait effectivement obligatoire dès 50 salariés au lieu de 250 aujourd’hui. Le texte peut encore évoluer au cours des débats parlementaires, mais anticiper cette obligation facilite la transition.
Que faire si un signalement survient lors d’un événement d’entreprise en dehors des locaux ?
Si le comportement est lié à la relation de travail (invitation professionnelle, prestation, déplacement), l’employeur doit le prendre en compte. Il faut évaluer le lien avec le travail, sécuriser la personne concernée et décider si une enquête interne est justifiée.
Des sanctions financières sont-elles prévues pour l’employeur en cas de manquement ?
Le projet mentionne la possibilité de pénalités financières en cas de défaillance dans la protection des victimes ou de représailles, mais les modalités restent à préciser au fil des débats législatifs.