Les négociations annuelles obligatoires (NAO) suscitent souvent une image réductrice centrée sur les augmentations de salaire alors qu’elles couvrent des sujets plus larges et structurants pour la vie de l’entreprise. Ce guide pratique vous explique qui est concerné, ce qu’il faut négocier, comment s’organise la procédure et quelles erreurs éviter pour que le dialogue social soit réellement efficace.
Sommaire
Qui est tenu d’engager les NAO et qui peut y participer ?
La responsabilité d’initier les négociations incombe à l’employeur mais la règle varie selon la taille et la configuration syndicale de l’entreprise. Lorsqu’une ou plusieurs sections syndicales représentatives sont présentes, l’employeur doit engager la discussion avec les délégués syndicaux. Dans les structures de moins de 50 salariés, la négociation peut se dérouler avec un membre du CSE désigné en qualité de délégué syndical.
Important : seuls les délégués syndicaux peuvent négocier et signer un accord collectif. Les membres du CSE ne prennent pas cette place, sauf s’ils ont été explicitement désignés en tant que délégué syndical.
Quels thèmes les NAO couvrent-elles ?
La loi impose la négociation sur trois axes principaux : la rémunération (salaires, temps de travail, partage de la valeur ajoutée), l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), et, pour les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés, la gestion des emplois et des parcours professionnels. En dehors de ces sujets, les partenaires sociaux restent libres d’aborder d’autres thèmes pertinents pour l’entreprise.
Faut-il un accord-cadre pour organiser les négociations ?
Les partenaires peuvent conclure un accord d’entreprise qui fixe la périodicité, le contenu et le calendrier des négociations. Un tel accord permet d’anticiper les réunions et les informations à transmettre, mais il ne doit pas verrouiller le dialogue social : des réunions supplémentaires restent possibles si la conjoncture l’impose. À défaut d’accord, l’employeur doit engager chaque année les négociations sur la rémunération et l’égalité/QVCT, et tous les trois ans celles relatives à la gestion des emplois pour les entités concernées.
Comment lancer et structurer concrètement une NAO ?
En pratique, la procédure commence souvent par une demande d’une organisation syndicale ou par l’initiative de l’employeur. Si une organisation demande l’ouverture des négociations, l’employeur a l’obligation de transmettre la demande aux autres organisations représentatives dans un délai de huit jours et de convoquer les parties dans les quinze jours suivants.
Une première réunion préparatoire sert à fixer le calendrier, les lieux, la liste des informations que l’employeur remettra et les dates de transmission. Il n’existe pas de plafond du nombre de réunions : on continue jusqu’à un accord ou jusqu’à ce que les parties constatent l’échec des discussions. Les réunions peuvent se tenir à distance si nécessaire.
Quelles informations l’employeur doit-il fournir aux négociateurs ?
L’employeur doit négocier de bonne foi et transmettre les éléments nécessaires pour que les représentants puissent débattre en connaissance de cause. Beaucoup de ces données sont accessibles via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Pendant la période de négociation, l’employeur ne peut pas prendre de décisions unilatérales sur les sujets en discussion sauf en cas d’urgence, mais il peut poursuivre la prise de décisions individuelles liées à la gestion courante.
Que se passe-t-il en cas d’accord ou d’échec ?
Si un accord est trouvé, il est formalisé puis signé par l’employeur et les organisations syndicales favorables. Pour être pleinement valable, l’accord doit être signé par des syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives lors du premier tour des dernières élections au CSE. À défaut (par exemple si les signataires ne réunissent qu’environ 30 %), une consultation des salariés peut être nécessaire.
Après signature, des formalités s’imposent : notification aux organisations représentatives, transmission à l’administration via la téléprocédure (DREETS), publication anonymisée sur le site officiel et dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. Certaines catégories d’accords font l’objet d’exclusions spécifiques quant à leur publication.
Procédure quand les négociations échouent
Si aucune entente n’est trouvée, l’employeur doit rédiger un procès-verbal de désaccord qui relate la tenue des réunions, les propositions, les arguments échangés et les éventuelles mesures unilatérales prises. Ce procès-verbal n’a pas à être signé par les organisations syndicales et doit être déposé auprès de la DREETS et du greffe du conseil de prud’hommes. L’employeur peut ensuite décider unilatéralement, par exemple sur un taux d’augmentation collective, ou proposer de reprendre les discussions ultérieurement.
Que risque l’employeur en cas de manquement aux obligations de négociation ?
Ne pas engager ou entraver la négociation peut constituer un délit d’entrave. Les sanctions pénales et financières sont réelles : l’article du Code du travail prévoit des peines pouvant inclure des amendes et, dans les cas prévus, des peines privatives de liberté. En outre, un accord conclu sans convocation de toutes les organisations représentatives est susceptible d’être annulé.
Erreurs fréquentes observées lors des NAO
- Ne pas convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ce qui peut provoquer l’annulation d’un accord.
- Ne pas fournir aux négociateurs les informations économiques et sociales nécessaires, affaiblissant la qualité des échanges.
- Verrouiller le calendrier par un accord trop rigide, empêchant des négociations adaptées à une situation de crise.
- Confondre représentants du CSE et délégués syndicaux et inviter les mauvaises personnes à la table de négociation.
FAQ
Qui doit être convié aux négociations annuelles obligatoires ?
Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être convoquées. Les négociations se tiennent principalement avec les délégués syndicaux ou, dans les petites entreprises, avec le membre du CSE désigné comme délégué syndical.
L’employeur peut-il agir seul pendant une NAO ?
L’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale sur les sujets en cours de négociation sauf en cas d’urgence. En revanche, il peut poursuivre des décisions individuelles relevant de sa gestion quotidienne.
Quelles sont les obligations de dépôt et de publication après la signature d’un accord ?
Après signature, l’accord doit être notifié aux organisations représentatives, transmis à la DREETS via la téléprocédure, publié en version anonymisée sur le site officiel et déposé au greffe du conseil de prud’hommes, sauf exceptions prévues pour certains types d’accords.
Que contient un procès-verbal de désaccord et à quoi sert-il ?
Le procès-verbal de désaccord décrit les réunions, les propositions et arguments échangés et les mesures éventuellement prises par l’employeur. Il formalise l’échec des négociations et doit être déposé auprès de la DREETS et du greffe compétent.