La jurisprudence sociale 2025 offre plusieurs enseignements concrets pour les équipes RH et les managers, notamment autour du télétravail prescrit par le médecin du travail, de l’inaptitude, des congés payés durant une maladie et du statut des accidents survenus pendant une formation. Voici une synthèse pratique des risques et des bons réflexes à adopter au quotidien.
Sommaire
Quand le médecin préconise du télétravail, l’employeur a-t-il une marge de manœuvre ?
La Cour de cassation a rappelé qu’une recommandation de télétravail émanant du médecin du travail ne peut être purement subordonnée à une visite du domicile du salarié. Le domicile bénéficie de la protection liée à la vie privée et le salarié peut légitimement refuser l’accès de son logement.
Concrètement, cela signifie que l’employeur qui souhaite mettre en œuvre un aménagement prescrit doit rechercher d’autres moyens de vérification et surtout ne pas bloquer la mesure parce que le salarié refuse une visite à domicile. À défaut, l’absence de mise en place de la préconisation peut constituer un manquement à l’obligation de sécurité.
Quels pièges éviter lorsqu’on propose du télétravail sur avis médical ?
Plusieurs erreurs reviennent fréquemment en entreprise. D’abord, considérer la visite du domicile comme la seule manière d’apprécier la conformité du poste. Ensuite, ne pas formaliser la proposition écrite d’aménagement ou négliger la consultation du salarié. Enfin, oublier de documenter les alternatives proposées (matériel fourni, adaptation des tâches, contrôle d’ergonomie à distance).
Bonnes pratiques immédiates
Si un médecin préconise du télétravail, formalisez la décision, proposez des mesures alternatives à la visite du domicile (photos, inventaire du matériel, audit ergonomique à distance) et conservez un échange écrit avec le salarié. Ces éléments protègent l’employeur en cas de contestation et facilitent la mise en œuvre effective de l’aménagement.
Imposer une formation un jour non travaillé peut-il être constitutif de discrimination ?
La jurisprudence récente montre que forcer un salarié à suivre une formation un jour où il ne travaille plus en raison d’un temps partiel thérapeutique peut laisser supposer une discrimination si le salarié apporte des faits concordants. Dans ce cas, la charge de la preuve peut basculer : l’employeur doit alors démontrer que sa décision repose sur des motifs objectifs et non discriminatoires.
Autre précision utile : il n’est pas toujours nécessaire de comparer la situation du salarié à celle d’autres salariés pour établir l’existence d’une discrimination. La simple réunion d’indices sérieux peut suffire pour imposer à l’employeur la production d’éléments objectifs justificatifs.
Accident pendant un congé individuel de formation : quel régime s’applique ?
Lorsqu’un salarié est victime d’un accident au cours d’un stage intégré à un congé individuel de formation, la Cour de cassation a confirmé que cet accident peut être regardé comme un accident du travail imputable à l’employeur. Autrement dit, l’inaptitude qui en résulte conserve une origine professionnelle si aucun transfert effectif du salarié au profit d’un autre employeur n’a été prévu.
Dans la pratique, cela impose à l’employeur de traiter l’accident comme un accident du travail (déclaration, prise en charge selon les règles applicables) et d’être vigilant lors de la procédure d’appréciation de l’inaptitude et des possibilités de reclassement.
L’avis d’inaptitude peut-il être rendu pendant un arrêt de travail ?
Oui. Un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail lors d’un examen réalisé en application des dispositions réglementaires peut être valable même si le salarié est toujours en arrêt de travail au moment de l’examen. La Cour de cassation a confirmé que la suspension du contrat n’empêche pas l’appréciation médicale menée par le médecin du travail.
Pour l’employeur, cela signifie qu’il doit prendre au sérieux tout avis d’inaptitude, quelle que soit la nature de la visite, et engager sans délai les démarches de reclassement ou motiver l’impossibilité de reclasser.
L’absence du mot « gravement » dans l’avis d’inaptitude prive-t-elle l’employeur de la dispense de reclassement ?
La Cour de cassation a jugé que l’omission du terme « gravement » dans l’avis du médecin du travail ne suffit pas nécessairement à priver l’employeur de la possibilité de licencier sans recherche de reclassement si l’avis indique clairement que le maintien du salarié dans l’emploi serait préjudiciable à sa santé. Le sens global de la formule prime sur la présence d’un mot précis.
En pratique, il reste préférable pour l’employeur de demander au médecin du travail une formulation explicite qui sécurise juridiquement la décision en cas de contentieux.
Peut-on perdre des congés payés reportés en cas de rechute maladie ?
La réponse apportée par la jurisprudence est protectrice du salarié : si, après un long arrêt, un employeur positionne les congés reportés à une date puis le salarié retombe malade avant de pouvoir les prendre, les congés ne sont pas perdus tant que l’employeur n’a pas démontré avoir mis le salarié en mesure effective de les prendre. L’employeur doit prouver qu’il a accompli des démarches concrètes pour proposer des dates raisonnables et informer le salarié.
Cela incite les services RH à conserver des traces écrites (courriels, propositions de dates, convocations) et à faire preuve de diligence — relances et propositions alternatives — avant d’invoquer la prescription des droits à congé.
5 pratiques à intégrer pour limiter les litiges liés à la santé au travail
- Documenter systématiquement les échanges avec le salarié et le médecin du travail.
- Proposer des alternatives à la visite du domicile et les formaliser par écrit.
- Motiver toute convocation à formation ou changement d’horaires lorsqu’un salarié bénéficie d’un aménagement médical.
- Traiter un accident survenu pendant une formation comme potentiellement imputable à l’employeur et déclarer l’accident le cas échéant.
- Conserver des preuves des diligences pour proposer des dates de congés et relancer le salarié avant de considérer les congés comme prescrits.