La veille sociale de mars 2026 impose plusieurs ajustements concrets pour les services RH et les employeurs : nouvelles échéances réglementaires, précisions ministérielles sur l’entretien de parcours professionnel, évolutions du bonus‑malus et règles pratiques à connaître pour le congé supplémentaire de naissance.
Sommaire
Calendrier pratique et obligations à retenir au 1er trimestre 2026
Avant tout, quelques échéances opérationnelles demandent votre attention. La publication de l’index égalité femmes‑hommes pour l’année 2025 doit être calculée et rendue publique. Si vos périodes de congés annuels commencent le 1er mai, vous devez informer vos salariés de la période de prise de congés en temps utile. Le 16 mars 2026 marque l’ouverture de l’espace déclaratif du passeport de prévention pour les employeurs.
Par ailleurs, plusieurs mesures entrent en vigueur ou sont applicables à court terme : le régime du bonus‑malus évolue au 1er mars 2026 et modifie le périmètre des secteurs et les catégories de fins de contrat prises en compte.
Ce que contient la loi de finances 2026 pour les employeurs
La loi de finances 2026, publiée au Journal officiel le 20 février 2026 après validation du Conseil constitutionnel, comporte des mesures qui impactent directement la gestion du personnel et la paie. Parmi les points à intégrer dans vos procédures :
une contribution de 50 € à la charge du demandeur pour saisir le conseil de prud’hommes ou le tribunal judiciaire (hors bénéficiaires de l’aide juridictionnelle) ; la suppression de l’aide au permis pour les apprentis ; l’instauration de plafonds d’utilisation du CPF pour certaines certifications et bilans de compétences ; la prolongation, jusqu’à fin 2026, de l’exonération partielle des frais de transports publics ; et la reconduction jusqu’en 2028 de l’exonération des pourboires pour certains salariés rémunérés jusqu’à 1,6 SMIC.
La loi prévoit aussi la suppression de l’exonération fiscale liée à la médaille du travail et l’assujettissement à la taxe d’apprentissage des associations et organismes à but non lucratif. Les modalités pratiques et dates d’effet seront précisées ultérieurement par l’administration fiscale ; suivez les communications officielles avant d’ajuster vos paies.
Entretien de parcours professionnel : éviter les erreurs courantes
Le Ministère du travail a publié un questions‑réponses le 12 février 2026 pour expliciter la transformation de l’ancien entretien professionnel en entretien de parcours professionnel prévu par la loi du 24 octobre 2025. Plusieurs points pratiques peuvent générer des erreurs si on ne les maîtrise pas.
Principes de périodicité et calcul de l’ancienneté
L’entretien doit avoir lieu dès la première année d’entrée du salarié dans l’entreprise, puis tous les quatre ans. Un état des lieux récapitulatif intervient tous les huit ans (ou sept ans après un entretien réalisé la première année suivant l’embauche). Les entretiens « mi‑carrière » et « renforcé » s’appliquent autour des 45 et des 60 ans selon des fenêtres temporelles précises.
Pour le calcul des échéances, l’ancienneté se compte en années révolues. Attention aux périodes de suspension du contrat : sauf dispositions conventionnelles plus favorables, des congés tels que sabbatique, présence parentale ou congé sans solde ne sont en principe pas assimilés à du temps de travail effectif et n’allongent pas l’ancienneté prise en compte.
Visioconférence et comptes‑rendus
Rien n’interdit de tenir l’entretien en visioconférence, mais il faut en garantir la traçabilité : un compte‑rendu doit être rédigé et remis au salarié. Ne pas délivrer ce document est un manquement formel.
Abondement du CPF : conditions et conséquences pratiques
L’abondement correctif du CPF de 3 000 € s’applique lorsque deux conditions cumulatives sont constatées lors de l’état des lieux : l’absence des entretiens requis et l’absence d’au moins une formation non obligatoire. Sont également concernés les cas où les entretiens de mi‑carrière ou de fin de carrière n’ont pas eu lieu.
L’employeur est tenu d’effectuer cet abondement spontanément, au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l’état des lieux. En cas d’omission, la DREETS peut contrôler et mettre l’entreprise en demeure ; faute de régularisation, l’entreprise versera au Trésor public la somme due, majorée de 100 %.
Important à retenir : la notion de « formation obligatoire » est strictement définie par la loi et correspond aux actions requises par des dispositions légales, réglementaires ou des conventions internationales. Les formations imposées par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ne sont pas considérées comme « obligatoires » au sens de cette règle et peuvent donc valider la condition de « formation non obligatoire ».
Bonus‑malus : qui est concerné et quelles exclusions ?
Les règles du bonus‑malus évoluent au 1er mars 2026. Le périmètre sectoriel se réduit : un secteur (travail du bois, industries du papier et imprimerie) sort du dispositif. Autre changement opérationnel majeur : seuls les contrats dont la durée est inférieure à trois mois sont pris en compte pour le calcul du taux de séparation.
En outre, certaines catégories de fins de contrat sont exclues du calcul du taux de séparation : les fins de contrats saisonniers, les licenciements pour inaptitude d’origine non professionnelle et les licenciements pour faute grave ou lourde. Ces exclusions peuvent alléger l’impact du dispositif pour certaines entreprises, mais il convient de vérifier l’application exacte pour chaque type de rupture.
Ruptures conventionnelles : pistes négociées et implications
Des discussions sociales ont abouti à un accord partiel le 25 février 2026 entre trois organisations patronales ainsi que la CFDT et la CFTC. L’accord propose une réduction des plafonds d’indemnisation en cas de rupture conventionnelle : plafond porté à 15 mois pour les salariés de moins de 55 ans et à 20,5 mois pour les salariés de 55 ans et plus. Des plafonds spécifiques sont prévus pour les outre‑mers, hors Mayotte.
L’accord prévoit également un accompagnement renforcé pour favoriser le retour à l’emploi et maintient la possibilité pour les salariés de 55 ans et plus de demander à prolonger l’indemnisation sous réserve d’un examen des démarches par France Travail, avec un recours possible devant une instance paritaire régionale ou territoriale. Les règles relatives au différé d’indemnisation lié au montant de l’indemnité versée par l’employeur ne sont pas modifiées.
Pratique RH : jusqu’à transformation en disposition réglementaire ou conventionnelle contraignante, ces propositions restent à traduire dans des textes ou accords formels. Suivez l’évolution pour ajuster vos processus de rupture et vos modèles de calcul d’indemnités.
Apprentissage : projet de décret sur une nouvelle aide exceptionnelle
Le Gouvernement a soumis aux partenaires sociaux un projet de décret pour instituer une aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis, en remplacement d’une aide supprimée pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2026. Le projet prévoit des montants variables selon la taille de l’entreprise et le niveau de diplôme visé :
- pour les entreprises de moins de 250 salariés : 4 500 € maximum pour les contrats visant un diplôme de niveau 5 et 2 000 € pour les diplômes de niveau 6 ou 7 ;
- pour les entreprises de 250 salariés et plus : montants décroissants selon le niveau, avec par exemple 2 000 € maximum pour les niveaux 3/4 et 750 € maximum pour les niveaux 6/7.
Le montant de 6 000 € serait maintenu pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap. L’aide s’appliquerait à la première année du contrat et pour les contrats démarrant après la publication du décret jusqu’au 1er janvier 2027. Ce dispositif reste à confirmer à la parution officielle du texte.
Congé supplémentaire de naissance : modalités pratiques annoncées par l’Assurance Maladie
L’Assurance Maladie a publié des précisions sur le congé supplémentaire de naissance, applicable sous réserve des décrets d’application. Ce congé indemnisé, d’un ou deux mois, peut être pris simultanément ou en alternance par les deux parents et est fractionnable en deux périodes d’un mois. Il vient s’ajouter aux congés existants indemnisés par l’Assurance Maladie.
Principales modalités pratiques :
prise possible à compter du 1er juillet 2026 sous réserve de la publication des décrets ; bénéficient tous les salariés ayant pris leurs congés de maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant ; délai de prise : 9 mois à compter de la naissance (ou de l’arrivée de l’enfant adopté) pour les naissances intervenant à partir du 1er juillet 2026 ; pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 1er juillet 2026, le délai court jusqu’au 31 mars 2027.
L’employeur n’a pas à donner son accord. Le salarié doit prévenir un mois à l’avance (15 jours si le congé suit immédiatement un congé maternité ou paternité). En matière d’indemnisation, si le congé supplémentaire suit directement le congé maternité/paternité, le salaire de référence retenu est identique ; s’il y a reprise entre les deux congés, le salaire de référence est celui du mois précédent le congé supplémentaire. Certaines prestations ne sont pas cumulables avec cette indemnisation ; la liste est fournie par l’Assurance Maladie et reste soumise aux décrets à paraître.
Conseil pratique : anticipez l’impact sur la paie et l’organisation d’équipe en intégrant ces durées et délais de prévenance dans vos procédures RH dès maintenant.
DSN, CRM annuel et questionnaire risques professionnels : opérations à programmer
Plusieurs outils déclaratifs évoluent dans les prochaines semaines et nécessitent une vigilance :
les questionnaires risques professionnels seront accessibles via le compte entreprise sur net‑entreprises.fr à compter du 31 mars 2026 et devront être complétés lors de la déclaration d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; les entreprises recevront en mars 2026 un CRM annuel récapitulatif si elles n’ont pas corrigé les anomalies signalées via les CRM mensuels (13 mars pour les échéances du 5 et 23 mars pour les échéances du 15).
La réception du CRM annuel ouvre une fenêtre d’action de deux mois durant laquelle l’employeur peut corriger les anomalies, transmettre une DSN rectificative, contacter son conseiller Urssaf ou s’opposer aux propositions de correction. Les anomalies non rectifiées devront être corrigées au plus tard dans la DSN exigible en mai 2026 ; à défaut, l’Urssaf émettra en juin une DSN de substitution intégrant ses propres recalculs. L’absence de réaction vaut acceptation implicite.
Actions prioritaires à mener dès réception du CRM :
- examiner et classer les anomalies par ordre de gravité ;
- corriger rapidement les erreurs simples via une DSN rectificative ;
- consulter le conseiller Urssaf pour clarifier les points techniques ;
- documenter toute opposition formelle aux corrections proposées pour conserver une traçabilité en cas de contestation.
FAQ
Qui doit régler l’abondement CPF de 3 000 € en cas de manquement ?
En principe, c’est l’employeur qui doit procéder au versement spontané sur le compte personnel de formation du salarié, au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’état des lieux. En cas d’omission, la DREETS peut diligenter un contrôle et l’entreprise risquera des sanctions financières.
Le congé supplémentaire de naissance est‑il soumis à l’accord de l’employeur ?
Non, l’accord de l’employeur n’est pas requis. Le salarié doit toutefois respecter les délais de prévenance (un mois, ou 15 jours si le congé suit immédiatement le congé maternité/paternité).
Peut‑on refuser un entretien de parcours professionnel réalisé en visioconférence ?
La visioconférence est admise. Toutefois, le refus d’un mode d’entretien ne dispense pas l’employeur de réaliser l’entretien et de fournir un compte‑rendu au salarié ; il convient de privilégier un accord sur le format et de conserver une trace écrite.