La veille sociale d’octobre 2026 impose aux employeurs et aux services RH de faire le point rapidement : nouvelles échéances, évolutions des indemnités en cas d’arrêt longue durée, obligations de déclaration et projet de transposition de la directive sur la transparence salariale sont autant de sujets à gérer sans tarder.
Sommaire
Quelles dates et échéances prioritaires faut‑il noter pour octobre 2026 ?
- 1er octobre 2026 : fin de la période transitoire pour la mise en conformité des accords sur les entretiens de parcours professionnels et entrée en vigueur de certaines formalités simplifiées pour la saisine du conseil de prud’hommes ;
- 15 octobre 2026 : application, pour certains arrêts de longue durée, de la réduction de la durée maximale d’indemnisation par l’Assurance maladie (passage de 3 ans à 1 an pour des arrêts liés à certaines ALD non exonérantes) ;
- Mois d’octobre à décembre 2026 : prolongation et revalorisation temporaire du dispositif d’aide aux « grands rouleurs » ;
- Au plus tôt 1er janvier 2028 : date envisagée pour l’entrée en application des obligations issues du projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale.
Comment préparer la fin de la période transitoire pour les entretiens de parcours professionnels ?
Si votre entreprise s’appuyait sur un accord d’entreprise ou de branche qui aménageait la périodicité des entretiens, la date butoir du 1er octobre 2026 signifie deux choses pratiques : soit l’accord a été renégocié et demeure applicable, soit il devient caduc et la règle légale s’impose automatiquement. Un oubli fréquent consiste à supposer que l’accord reste valide par inertie : il faut vérifier explicitement la présence d’un avenant ou d’une nouvelle négociation.
Points concrets à vérifier dans vos services RH : identifiez les accords concernés, archivez les preuves de renégociation, et communiquez aux managers la périodicité désormais applicable pour éviter des entretiens planifiés selon un calendrier obsolète. Si vous optez pour une périodicité plus fréquente que la règle légale, documentez clairement le maintien de cette modalité dans un accord conforme.
Arrêts maladie longue durée : qui est touché et quelles conséquences pratiques ?
À partir du 15 octobre 2026, certains assurés en arrêt de travail lié à une affection longue durée non exonérante verront la durée maximale d’indemnisation réduite. Dans la pratique, cela signifie que les salariés et leurs managers doivent être alertés plus tôt sur la nécessité d’un retour progressif au poste ou d’un projet de reprise après une interruption prolongée.
Quelques nuances importantes à garder en tête : les personnes déjà en arrêt depuis plus de six mois au 15 octobre restent régies par l’ancien plafond d’indemnisation ; et les ALD exonérantes conservent le régime antérieur. Pour les services RH, la vigilance portera sur la coordination avec la médecine du travail, la gestion des échéances de reprise et l’accompagnement de la réinsertion professionnelle : prévoir des entretiens de reprise, garder un historique des aménagements proposés et informer le salarié des conditions pour prétendre à une nouvelle période d’indemnisation (notamment la condition de reprise effective pendant un an).
Transparence salariale : ce que le projet de loi change pour les recrutements et les bilans annuels
Le projet de loi de transposition de la directive européenne renforce plusieurs obligations qui toucheront directement les pratiques de recrutement et les reportings RH. Parmi les changements notables figurent l’exigence d’indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi et l’interdiction de demander les salaires antérieurs aux candidats. Ces mesures visent à limiter les effets de la sous‑négociation salariale et à favoriser l’égalité entre les sexes.
Sur la durée de mise en œuvre, la France a opté pour un seuil d’application plus strict que la directive européenne en maintenant le seuil des 50 salariés, avec un calendrier échelonné selon l’effectif. Du point de vue opérationnel, les entreprises concernées auront à : revoir leurs modèles d’offre d’emploi, former les recruteurs pour éviter les questions interdites et préparer les outils internes de collecte et déclaration des indicateurs qui remplaceront l’index actuel.
Attention aux erreurs fréquentes : publier une fourchette trop large ou non contextualisée, confondre droit d’information du salarié (qui porte sur des niveaux ventilés par sexe au niveau des postes comparables) et droit d’accéder au salaire individuel d’un collègue, ou négliger les obligations de conservation et de traçabilité des données servant à justifier les écarts. Le projet prévoit aussi un renversement partiel de la charge de la preuve en cas de litige : quand un salarié apporte des éléments laissant supposer une discrimination, l’employeur devra démontrer l’absence de discrimination.
DSN et congé supplémentaire de naissance : une formalité courte mais souvent oubliée
Depuis le 1er octobre 2026, tout début de congé supplémentaire de naissance doit faire l’objet d’un signalement DSN évènementiel dans les cinq jours suivant le départ en congé. Concrètement, cela suppose que les RH disposent d’un process simple et réactif : notifier le service paie dès que la demande ou le départ est connu, et vérifier que la DSN est bien émise dans le délai légitime.
Les pièges courants sont l’absence d’information descendante entre managers et paie, et l’oubli de mettre à jour les dates sur le logiciel de paie, ce qui peut générer des anomalies dans le calcul des droits ou des remboursements. Un contrôle mensuel de fiabilité des DSN évènementielles peut éviter bien des relances.
Référent handicap : quelles obligations opérationnelles pour les entreprises concernées ?
Le projet de décret qui encadre le référent handicap, prévu pour entrer en vigueur au 1er janvier 2027, précise plusieurs obligations pratiques : délivrer une lettre de mission, consacrer un temps dédié à la fonction, organiser une formation adaptée et garantir la confidentialité des données traitées.
Pour anticiper, il est utile de formaliser dès maintenant les éléments suivants : contenu précis de la lettre de mission, modalités de coordination avec les RH et le service de santé au travail, plan de formation initiale et calendrier de restitution d’un rapport d’activité annuel. Les erreurs observées dans les entreprises incluent des missions trop vagues, un temps consacré insuffisant ou l’absence de formation spécifique, ce qui empêche le référent d’être réellement efficace.
Impulsion IA 2027 : opportunités et limites pour les ressources humaines
Le plan Impulsion IA 2027 mise sur trois axes : former, anticiper et dialoguer. Pour les RH, cela se traduit par des ressources publiques (plateforme d’information, parcours de formation, certification), des expérimentations pour les TPE‑PME et un renforcement du dialogue social sectoriel via des EDEC dédiés.
Sur le terrain, l’un des défis sera de transformer ces mesures en actions opérationnelles : identifier les métiers où l’IA modifie réellement les tâches, concevoir des parcours de formation adaptés et sécuriser les montées en compétence sans créer d’attentes irréalistes. Méfiez‑vous des effets de mode : l’intégration de l’IA doit être précédée d’une analyse des impacts sur les compétences, les conditions de travail et les processus RH, et s’appuyer sur la concertation avec les représentants du personnel.
Conseils pratiques pour les RH à court terme
Pour limiter les risques de non‑conformité et faciliter la mise en œuvre des changements, voici quelques actions pragmatiques à prioriser :
- Faire l’inventaire des accords d’entreprise liés aux entretiens et documenter les renégociations éventuelles ;
- Mettre à jour les procédures DSN et informer la paie et les managers des délais à respecter ;
- Vérifier les processus de suivi des arrêts longue durée et coordonner avec la médecine du travail pour anticiper les reprises ;
- Revoir les modèles d’offre d’emploi et former les recruteurs aux nouvelles interdictions concernant les antécédents salariaux.
Ces points d’action permettent d’aborder la période à venir avec plus de sérénité et d’éviter des erreurs administratives ou juridiques qui coûtent du temps et de l’argent.